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物流公司员工绩效评价mba论文文献综述开题报告参考文献


(全套包含开题报告、文献综述)

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【摘要】

物流公司员工绩效评价mba论文文献综述开题报告1、研究背景
荣成中外运物流发展有限公司是由中国外运股份有限公司和中外运(香港)物流有限公司共同投资5亿元兴办的。公司成立于2006年11月,公司现有职工240人,其中管理人员46人,技术人员32人,工人162人。作为合营公司的荣成中外运物流发展有限公司,位于山东半岛的最东端荣成市经济技术开发区内,总占地面积21.1公顷,总建筑面积10万余平方米,西、北两面邻凭海路,南距石岛港30公里,北距龙眼港50公里、威海港60公里,交通便捷,是荣成规模最大的综合物流中心。
荣成中外运物流发展有限公司是一个中外合资的企业,企业主要由中方负责管理。员工主要由各个大型企业的运输司机及在荣成周边招聘的技校生、农民工及货车司机组成,文化水平较低。目前存在着员工的高流动性、技术过硬员工流失等现象,不仅给企业生产效率带来影响,更重要的是企业现有员工工作士气不高,考核指标不健全等现象。企业管理者迫切需要研究制定科学、公正、有效的员工绩效评价体系,为配送中心的员工人力资源管理奠定方法论基础。
2、研究目的:
本文的研究目的就是通过分析研究,为公司引入一套较为完善的管理工具,切实帮助公司提高战略管理水平,改善企业业绩,增强公司的核心竞争力。为公司有效实施绩效考核提供一些合理化建议和意见。
3、研究意义
(1)理论意义
现代物流被普遍认为是企业在降低物资消耗、提高劳动生产率之外的“第三利润源泉”,在国民经济和社会发展中起着重要的作用,是经济发展的一个重要热点和新的经济增长点。加快现代物流的发展,对于提高企业生产效率、降低生产流通成本、提高商品流通效率、改善对消费者的服务具有十分重要的意义;加快现代物流的发展,对于优化资源配置,提高经济运行效率,加快我国经济发展的步伐同样具有十分重要的意义。尤其是我国加入WTO以来,我国经济与世界经济的联系日益密切,外资企业大量涌入我国市场。外资企业的进入,一方面,带来了现代物流的观念和先进的运作方式和管理经验;另一方面,也给我国的物流行业带来了激烈的竞争。我国广大物流企业如何在激烈的竞争中赢得竞争优势,获得长期稳定的发展?怎样才能提高物流系统的运行效率这些问题已逐渐为社会各界广泛关注和研究。物流企业要长期稳定的发展,必须实行科学的管理。而绩效管理是市场经济条件下科学管理的重要一环,绩效管理要求的是以绩效为核心,全面衡量企业的一切经营管理活动,并将结果作为加强和改进企业经营管理、实现企业发展战略的基本依据。而实行有效的绩效管理,其前提是要有一套合理的绩效评价体系。物流企业通过对物流绩效进行评价,可以真实反映企业在战略、经营管理、资本运营、发展能力等方面的业绩和存在的问题,有助于企业全面了解自身的经营、运作状况,从而有利于企业加强资金、技术、市场、人才等方面的管理,提高物流效率和服务水平。
(2)实践意义
第一,通过对物流企业工人激励机制的研究,可以得出物流企业工人的激励机制和需求特点,这有利于企业在实际激励过程中有针对性的采取绩效评价措施,用最小的投入满足工人的需要,提高工人的工作积极性和劳动生产率,从而提高企业的生产效率,增加收入。
第二,中小企业里的工人大多数也是文化程度不高的普通工人。在中小企业里工作的普通工人有着相似背景特征及需求特点,所以物流企业制造工人激励机制的研究结论具有普遍性,可能对其他中小企业具有参考价值。
第三,进入二十一世纪,物流得到了国内越来越多制造企业的高度重视,而物流系统的有效性是制造企业物流管理的关键因素之一。本课题结合现阶段国内配送中心绩效评价现状和现代物流理念,对荣成中外运物流发展有限公司的员工绩效考核进行初步的研究,分析配送中心的绩效评价中及存在的问题, 为其公司员工“量身定做”,制定一套适合物流企业健康发展的绩效考核方法,已达到配送中心绩效评价水平的提高。
第四,绩效管理保证组织战略目标的实现。绩效管理不仅能促进组织和个人绩效提升、而且还能促进管理流程和业务流程的优化、最终保证组织战略目标的实现。
二、国内外在该方向的研究现状及分析(文献综述)
对于绩效考核的概念,国内外学者度从不同角度进行了定义。美国管理学家斯蒂芬•罗宾斯认为,绩效考核是对员工的绩效进行评价以便形成客观公正的人事决策的过程。国内有些学者也对此进行了定义,绩效考核是对员工在一个既定时期内对组织的贡献做出评价的过程;绩效考核是指运用科学的方法和标准对员工完成工作数量、质量、效率及员工行为模式等方面的综合评价,从而进行相应的薪酬激励、人事晋升激励或者岗位调整。绩效考核是对组织员工的绩效进行识别、测度和反馈的过程。具体来说,它是利用过去制定的标准来比较工作绩效的记录,并对比较的结果进行评价,最终将绩效考核的结果反馈给员工的过程。
(一)国内相关研究现状
在国内,绩效考核理论与实践是在20世纪80年代以后才开始发展的,至今只有二十多年的历史。自改革开放以来,尤其是明确了市场经济体制后,企业成为以经济效益为中心、自负盈亏的经济实体,企业生存和发展都需要对员工工作业绩进行考核。
韩伯棠、尚赞娣(2002年)提出建立以战略为导向的绩效考核系统。该考核系统包括潜能评价体系、职业化行为评价体系、业绩指标考核体系、绩效改进体系、绩效管理循环体系等五方面的主要内容。同时提出了管理者责任下移,即人力资源管理工作不只是人力资源管理部门的事,而是所有管理者共同的职责[1]。
谢宝国在《关键绩效与岗位绩效》(《企业管理》2004年)指出绩效考核是一个系统。包括绩效考核指标的设定、绩效信息的收集和绩效结果的反馈等过程。设定一个科学、全面、有效的绩教考核指标系统就成为绩效评估工作的重中之重[2]。
甘红云、杨家其、蒋惠园(2002年)提出企业绩效管理必须正确处理四种关系:公司、部门与员工个人的关系、指标内部计量与外部计量的关系、绩效评价与薪酬激励的关系、定量评价与定性分析的关系[3]。
何玲、伍爱春在《基于能力的绩效管理》(2006年)认为一套完善的绩效考核体系,应包括从绩效管理制度、操作流程到年度考核指标体系、员工考核指标库的建立,再到绩效管理操作实用表单工具等细节[4]。
贾雅茹(2010)对公共部门与私营部门激励机制的现状进行了比较研究,提出公共部门激励机制的建立应了解组织成员的需要、改善成员的工资制度和福利制度,并增加负激励机制[5]。
周澜(2010)从考核激励、工资制度等多个维度对激励机制存在的问题进行了分析,认为实施激励要区分保健因素和激励因素,注重激励的深度,讲究酬劳、奖金发放的时机和艺术[6]。
温玉国、刘义梅(2011)认为有效的激励是与需求相联系的,只有坚持以需要作为激励的起点,以正面激励为主,考虑员工的个体差异,在物质激励的基础上重点进行精神激励,因人、因时、因地,随机制宜地进行激励并综合运用各种激励方式方法,才会产生良好的激励效果[7]。
张红宇、高阳(2011)提出了一种再制造系统的信息共享激励机制,构建了激励拆卸商信息共享的激励模型,指出激励机制有利于提供拆卸商共享信息的积极性,减少因生产计划变更而增加的额外成本[8]。
(二)国外相关研究现状
国外关于绩效考核的研究已经有70多年的历史了,研究成果显著。对绩效管理系统、绩效考核的方法、绩效考核的标准和过程都有较长时间的研究和系统的理论,侧重于理论上的探讨和研究。上个世纪80年代以前,主要研究开发有效可信的考核量表及训练考核者增强观察技能和减少考核误差。此后,研究中心转向注重考核者认知加工过程、考核精度及绩效本身结构的探讨。国外一些学者对绩效考核的研究有:
Smith 在a review of performance measurement(towards perfommance management. 2005年)中提出绩效考核是人们操作的一种工具,要保证它的有效性,要求考核者准确地观察员工的表现[24]。
Kate和kahn在performance measurement and performance management(2007年)中提出了三维分类法。把绩效分为三方面:加入组织并留在组织中;达到或超过组织对员工所规定的绩效标准;自发地进行组织对员工规定之外的活动[25]。
Rober S. Kaplan和David P Norton在management account research(2006)中提出了平衡计分卡的概念,通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动[26]。
Nickols等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则:必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同;测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来;目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化;员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。
Conway在Journal of Applied Psychology(2009年)中将人们对非管理职务的研究发展到对管理职务的研究。结果发现对于非管理职务来说,作业绩效中包含着职务奉献的成分,人际促进可以和任务绩效完全区分开。而对管理职务来说,任务绩效包含着人际促进的成分,职务奉献可以完全与任务绩效区分开。因此非管理职务与管理职务的关系绩效内容不同[27]。
(三)研究评述
通过国内外学者对绩效考核的相关研究,我们不难看出关于绩效考核的研究内容是相当宽泛的,从不同的准则和角度作为出发点去研究都有着深远的理论和现实意义,但是绩效考核理论应用于现实企业还需要具体问题具体分析。
1、国内对绩效考核的研究重点主要放在各种考核方法的理论和运用上,研究的都是一些通用的人力资源绩效考核方法,没有运用到具体企业实际分析,也没有提出一个具有代表性的考核体系来考核员工的绩效,缺乏实践性。
2、各项研究都只是从不同侧面研究绩效评价问题,缺乏系统的理论支持,导致对于绩效评价各层面不同主体、目的含混不清。绩效评价方法体系的研究和操作忽略应有的个性特征,期望有千篇一律的指标体系,这是研究和操作的一个误区。
三、主要研究内容
(一)研究目标
本课题将借鉴之前已有的研究成果,结合物流企业自身的特点,从对荣成中外运物流发展有限公司现有绩效考核的分析入手,全面分析该企业现有考核制度的优缺点,并在原有基础上加以改进,引入国内外先进的管理考核理念,为该公司员工“量身定做”,制定一套适合物流企业健康发展的绩效考核方法。
(二)研究内容
本课题将荣成中外运物流发展有限公司的绩效考核作为研究对象,立足行业以及企业的实际情况,总结该企业影响员工绩效的因素和特征,研究构建企业员工绩效评价因素指标体系,为该企业进行绩效评价模型设计。
(三)研究方法
1、采用文献综述法在大量查阅相关文献和期刊的基础上,掌握目前国内外对员工激励评价的理论和方法,特别是员工激励评价研究现状,为本文选题奠定理论基础。
2、利用访谈法深入调查荣成中外运物流发展有限公司,对物流企业的管理人员以及车间工人、司机进行访谈。结合文献分析部分所得到的信息和实际的访谈结果,全方位、多角度研究员工构成,总结归纳该企业员工特征;为绩效评价研究提供依据。
(四)主要创新性研究成果
1、在考核内容设计上,打破了传统的考核模式,引入多种绩效模式,对企业员工绩效进行考核。
2、在新的考核方案中引入人力资本的概念,通过绩效考核结果合理的配置人员,提升员工的价值。
3、把新的绩效考核体系纳入到“人力资源开发与管理”中去,有效的解决了绩效考核与人力资源的对接。
(四)论文结构
摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 研究背景
1.2 研究目的及意义
1.2.1 研究目的
1.2.2 研究意义
1.3 国内外研究综述
1.3.1 国内研究现状
1.3.2 国外研究现状
1.3.3 国内外研究现状评述
1.4 研究内容及方法
1.4.1 研究内容
1.4.2 研究方法
1.4.3 研究技术路线
第2章 荣成中外运物流发展有限公司绩效考评现状分析
2.1 公司员工绩效评价分析
2.1.1 公司员工绩效管理的现状描述
2.1.2 公司现有员工绩效评价体系特征
2.2 公司员工绩效评价影响因素分析
2.2.1 对绩效评价体系的认识程度
2.2.2 绩效评价指标设计的科学性
2.2.3 评价周期和评价方法的选择
2.2.4 绩效评价信息反馈的及时性
2.4 本章小结
第3章 荣成中外运员工构成分析及员工满意度调查
3.1 企业员工构成分析
3.1.1 企业员工的构成分类
3.1.2 企业员工的特征
3.2 需求调查的必要性
3.3 需求调查的目的和方法
3.4 员工满意度调查
 3.4.1 “非常满意率”的比较分析
 3.4.2 满意率分析
3.5 离职原因统计
3.6 本章小结
第4章 企业员工绩效评价指标体系的构建
4.1 员工绩效评价指标体系设计思路
4.1.1 员工绩效评价指标体系的设计目标
4.1.2 员工绩效评价指标体系的设计原则
4.2 员工绩效评价指标体系的设计步骤
 4.2.1 确定评价对象和评价目的
 4.2.2 工作分析和工作流程分析
  4.2.3 绩效分析
  4.2.4 要素调查
  4.2.5 试用检验并修订
  4.2.6 确定指标体系
4.3 员工绩效评价指标体系设计的方法
  4.3.1 指标设计方法
  4.3.2 指标的量化
4.4 本章小结
第5章 荣成中外运物流发展有限公司员工绩效评价模型设计
5.1 员工绩效评价模型的设计思路
 5.1.1 绩效评价模型设计的目标 
  5.1.2 绩效评价模型设计的原则
  5.1.3 绩效评价模型设计的要求
5.2 员工绩效评价模型的设计步骤
  5.2.1 制定岗位说明书和进行工作分析 
  5.2.2 确定考评对象并进行合理归类
  5.2.3 划分考评系统
  5.2.4 确定考评周期
  5.2.5 确定考评内容
  5.2.6 选择考评方法和考评指标
  5.2.7 设计考评制度实施细则 
5.3 绩效评价模型运用中注意问题及对策
  5.3.1  绩效评价模型运用注意的问题
  5.3.2  绩效评价模型出现问题的对策
5.4 本章小结
结论
参考文献
[1] 韩伯棠,尚赞娣.人力资源绩效评价方法的比较与选择[J].科技管理研究, 2002,(6):76-80.
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