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xx集团基层人员培训现状分析及对策研究


xx集团基层人员培训现状分析及对策研究一、研究的背景和意义
二十一世纪是信息科技迅猛发展的时代,世界经济全球化成为必然。随着市场经济的不断完善和企业管理的日趋成熟,企业之间的竞争也不再单纯依靠规模和实力的较量来获得市场,人在企业发展中的决定作用已被越来越多的企业所认识。企业如果在培训和革新的人力资源实践中投入的比竞争对手多,那么这个企业所获得的成果也比竞争对手要多。美国培训与发展协会(ASTD)的调查表明,投资在培训上的每一美元,都会从日后的经济活动中赚回三倍的利润。在日本,培训的投资汇率是 1:6。而摩托罗拉公司的统计显示,在员工身上投资 1 元的培训费,三年内可以获得 30 元的回报。然而,美国学者詹姆斯·唐纳德·柯克帕特里克(2012)告诉我们:面对企业中无时无处不在的“陪审团”,培训经理如何举证培训的价值至关重要。因为来自多种渠道的有力证据证明,培训本身无法带来任何显著的业务结果。所有的培训专业人士都受到监控和审判,以判断他们带给组织的价值是否大于培训投入。所以,即使没有人要求你展示培训的价值,你也要收集有关培训价值的证据,并将其主动地呈现给陪审团。培训究竟能为企业带来多大的价值?众品集团成立于1993年,公司现有15个一级部门,人数达7000余人,成立21年来,职能部门的培训从无到有,在发展过程中也开展了形式多样的培训活动,传播了企业文化,改善了员工技能,提升了员工素质,在一定程度上营造了学习氛围。但整体而言,培训工作效果并不理想,在许多方面还存在一定的问题。如没有完善的管理者梯队建设体系,导致的管理人才储备断层,出现管理人员离职无法快速找到合适的替代人选,使得业务的开展陷入进度缓慢甚至无法开展。培训计划的制定不是来源于深入客观的培训需求分析,培训效果无从考核,这些问题令培训流于形式而且导致培训效果难以支持企业业务发展。如何解决这些问题,已成为众品集团的当务之急。
对于生产型的企业来讲,基层管理体系是企业发展的核心竞争力,因此基层管理人员培训体系的建立对企业综合竞争力的提升有着至关重要的作用。综合新形势、新时局以及公司经营战略规划,同时基于内外部人才资源环境的变化,为构建系统的、具有强力成长性的人才梯队库,落实内部广造的人才发展理念,建设充盈的人才资源池,夯实公司人才资源基础,人才梯队建设从基层抓起是可持续发展的科学、客观之路。本论文以员工培训的相关理论为依据,根据众品集团基层管理人员培训现状,进行客观而有效的分析研究,总结出公司在基层管理体系培训中所出现的实际问题,与此同时借鉴国内外同行业企业的丰富经验,结合众品集团的战略发展需求,提出一套符合企业发展需求的基层员工培训方案,能够真正提高员工胜任素质模型,实现人力资源利用的最大化,实现人岗匹配的最大程度,弥补众品集团基层管理体系培训中存在的不足,同时也希望能够对企业进行员工培训提供一定的借鉴和参考。
二、文献综述
科学合理的员工培训体系是一个由诸多相互关联的子体系组成的有机整体,其中子体系主要包括培训组织体系(含培训组织结构和培训讲师管理两部分)、培训流程体系(含综合分析培训需求信息、明确所组织的培训项目的目标、制订好详细的培训计划及培训大纲、逐步推进实施培训项目和跟踪评估培训后所带来的效果等五个环节)、培训课程体系(含通用型培训课程及专用型培训课程两部分)、培训支持体系(含培训硬软件设施及培训制度两部分)、培训投资与收益评估体系(含培训投资格局与培训收益状况两部分)等五大子体系构成,很多国内外学者都围绕着员工培训体系的构成作为研究主线。总结近几年多内学者对培训体系的研究,主要有以下几个观点:
第一,关于对培训体系的认识问题,多数学者认为一个完整的员工培训体系不仅仅包括员工培训组织体系,还包括培训课程管理体系、培训制度体系、培训硬软件设施支持体系、培训效果评估流程及培训师管理体系等子体系。其中培训课程体系、培训制度体系、培训硬软件设施支持体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系是员工培训体系五大核心工作内容,员工培训体系将原本相互独立的培训课程体系、培训制度体系、培训硬软件设施支持体系、培训讲师管理体系、培训效果评估体系统一融入到企业管理体系当中。同时员工培训体系不能偏离企业的战略方向,企业必须以公司的战略管理思想、人力资源管理等专业理论为指导,保证员工培训体系为企业战略而运作,起到企业战略的载体作用。(吴宇虹,2004;商丽媛,胡凯,2011)
第二,关于构建企业培训体系的目标要求问题,统计国内众多学者的研究结果,大致包括:将培训与企业经营战略结合,明确员工的培训需求,保证投资回报率,构建有效的培训管理体系,确定合适的培训方法,创造培训成果转化氛围。(金延平,李倩、张徽,2010)
三、研究的主要内容和方法:
主要内容:
本文首先针对培训体系建设相关的理论基础进行研究,包括培训与开发的定义、实质和作用,作为支撑后续分析的理论依据和背景,紧着对研究的对象——众品集团进行简单的介绍,旨在了解研究对象所处的环境和概况。下一步就是对众品集团基层管理体系现有的培训现状进行介绍和分析,通过公司现有培训体系的分析,发现公司主要存在三方面的问题:培训需求调查和分析的缺失,计划执行过程中的监管不到位,培训效果评估系统的不健全,重点是针对发现的问题提出的可行性建议,从三个问题着手探讨解决方案。
 主要方法:
1.文献法
文献资料是前人的研究成果,是一种重要知识的间接来源,对文献资料的分析可以获得大量的前人数据和理论成果。本论文通过山西大学图书馆、互联网、LA集团公司的档案资料的分析查阅并收集与本研究相关资料,对所查阅的资料进行分类综合,从中吸收其研究的精髓,随后对LA集团公司人力资源培训状况、以往的培训中存在的问题、及其以往培训的成功经验也做了相应的收集整理。
2.访谈法
   访谈法是一种直接获取信息的方法。通过提前设置相应的提问框架,面对面地对受访人员进行深入了解,进而了解受访人员的感受。其感受可以包括对培训的建议、意见、及自己从参加培训中得到的心得体会。本研究中众品集团的人力资源专业人士与其职工进行了面对面的交流,来了解企业培训中存在的问题、员工对本企业培训的意见建议、以及自己参加培训的感受体会。人力资源专业人士对其进行分析综合从而获得有益的信息资源。 
3.实际调查
深入员工内部,对不同岗位序列的基层人员进行调查,了解员工对培训的认识、建议、意见。收集整理相关资料,使培训工作进行的更有针对性。
四、主要参考文献
[1]吴宇虹.结构化的培训体系的构建[J].中国人力资源开发,2004(5).
[2]商丽媛,胡凯.浅析如何构建战略性培训体系[J].中国商贸,2011(4).
[3]王丽静.价值观导向的企业培训体系构建实证分析[J].商业时代,2011(8).
[4]金延平.人员培训与开发[J].东北财经大学出版社,2010(10).
[5]雷蒙德.A.诺伊(Raymond.A.Noe).雇员培训与开发.中国人民大学出版社,2007(8).
[6]弗里德曼(Friedman).国际经济学会,1953.
[7]赵步同、谢学保.科技管理研究,2008(12).
[8]李丹, 赵慧. 企业培训效果评估探讨 [ J]. 科技进步与对策,2006(4).
[10]谢福星.员工培训的作用与策略浅析[J].培训广角,2005(4).
[11]孙宁.LA集团公司人力资源培训现状分析及对策研究.山西大学论文,2013(6).
[12]曹勇.培训体系的探讨.天津大学硕士论文,2004(6).
[13]张飞.人力资源管理的关键,构建结构化培训体系.人力资源开发,2006.
[14]Phillips,J.Return on Investment-Beyond the four Level,in Academy of HRD 1995 Conference Proceeding.E.Holton(Ed)1995.
[17]商丽媛,胡凯.浅析如何构建战略性培训体系[J].中国商贸,2011(8).
[18]王丽静.价值观导向的企业培训体系构建实证分析[J].商业时代,2011(4).
[19] 康至军,施琦,蒋天伦.人力资源开发阅读地图[M].江苏人民出版社,2010.
[20] 张诗信,秦俐.成就卓越的培训经理[M].机械工业出版社,2011.

 


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