由于层次分析法将一个多元素组成的复杂系统编织成了一个目标明确、层次分明的要素结构网络。将这一方法运用于公司人员绩效考核，无疑使绩效考核评估的对象更加的清晰、条理和简约。
尤其是对那些无法进行定量考核和精确描述的评价指标，采用模糊综合评判的办法进行处理，将定性关系定量化。不仅提升了考核的公平、公正性和科学性，而且有利于调动被考核者的积极性，使被考核者能更好地了解自己的工作绩效，明确自己前进的方向。同时也有助于公司更好的对员工进行科学、有效的考核和管理，使公司更好地了解自己的员工，制定出更有利于员工及公司发展的战略计划。此外，运用层次分析法和模糊综合评判法对公司员工进行绩效考核，不仅可以方便地对单个员工的绩效情况进行综合评价，而且可以对多个员工的绩效进行优劣综合排序，将绩效考核程序化、系统化和科学化。因此，本文提供的绩效考核测评模型具有一定的实用推广运用价值。但是，从科学性和可操作性的角度进一步审视这一考核测评模型，我认为还有如下几个方面的问题有待进一步研究和完善：一是由于模糊综合评判法在将定性关系定量化的过程中，涉及大量的测评样本数据处理和较为复杂的模糊矩阵运算，因此应尽快编制相应的计算机程序来简化有关计算与分析过程，提高考核测评工作的效率，减轻考核测评工作的劳动强度。二是要从科学性和可操作性的角度进一步完善考核测评指标体系和评价标准体系。三是由于客观上存在着各种各样的“人为因素”的干扰，因此如何排除或最大限度地降低“人为因素”在单项考核测评指标中的干扰，还有待进一步进行研究。正是基于这些问题，决定了本文不是试图探索出一个放之四海而皆准的办法，而是提供一种公司员工绩效考核测评的单一层次考核的基本思路，在应用本文提供的方法时，应结合公司的实际，组织有关专家积极探索适合本公司的绩效考核测评体系。如构造多角度、多层次考核测评指标体系，使考核测评系统更趋完善。
目 录
中文摘要（本论文范文的论文综述） 1
1 前言 1
2 理论基础 1
2.1 层次分析法简介 1
2.2模糊综合评价法简介 1
3 研究思路 1
4 测评模型假设 1
4.1建立绩效考核指标体系 1
4.2确定考核指标集的权重分布 1
4.3提确定评价集 1
4.4运用模糊综合评价法进行测评 1
4.5测评等级的确定与调整 1
5 模拟案例分析 1
5.1绩效考核测评指标体系的构建 1
5.2考核指标体系权重 1
5.3对被考核对象进行测评 1
6 结论 1
参考文献 1
英文摘要 1
致谢 1
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