制造企业人力资源部门绩效考核方法案例分析

人力资源部门绩效考核对于组织整体绩效管理具有战略意义，对企业的可持续发展具有显著的支持作用。但目前国内外学者对人力资源部门的研究主要侧重于人力资源部门的职能研究、人力资源部门的战略地位研究、人力资源会计研究等，对人力资源部门绩效的研究虽在一些研究中有所涉及，但直接针对人力资源部门自身绩效管理的研究并不多，并且主要集中于理论模型构造与管理思想的创建，相应的技术手段与工具的开发研究很少。本文在理论分析的基础上，进行了人力资源部门绩效考核的探索。

选题的意义：
第一，探讨目前中国企业特别是浙江省中小企业的针对人力资源部门的绩效考核模式，发现其主要问题。通过相关调查及阅读各方面资料，了解企业实行的人力资源部门的考核方法及考核中存在的问题，为进一步分析改进措施做准备。
第二，为企业改善针对人力资源部门的考核方法提供建议。通过调查及实证分析，对企业目前对人力资源部门的绩效考核问题提出建议和措施，为企业提高效益提供支持。绩效考核为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，绩效考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。
第三，绩效考核是激励的最有效的手段，根据马斯洛的需求理论人的需要分为五个层次并逐级发展。绩效考核所产生的结果与员工的收入密切相关，员工收入是需求的一部分，所以绩效考核处理的结果如何将对员工的积极性产生很大的影响，但是如果能把绩效考核的结果很好的管理和控制，并使之与员工的发展结合起来有机地结合起来，将会对员工产生更加积极、有效的激励作用。作为现代激励的要求就是结合各种有效的方法，最大限度的激发员工的创造性，从而提高企业的整体绩效。
本文旨在探索目前企业中人力资源管理部门的绩效指标体系，研究如何评价这一部门绩效的更有效、更科学的方法。在案例分析的基础上，管中窥豹，探索浙江省企业如何提高人力资源管理部门的绩效，提高企业在金融危机下、在日趋激烈的国际化竞争中的核心竞争力，以实现企业的平稳、有效增长。

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