员工工作倦怠的干预体系研究
员工工作倦怠的干预体系研究
员工工作倦怠的干预体系研究
摘 要
当今社会已经步入知识经济时代，企业员工由于受到个体因素和组织因素的影响，存在着大量的工作倦怠现象，严重影响了他们的身心健康、职业发展以及组织的效率和竞争力。因此，探讨各种工作倦怠的影响因素，并在此基础上研究工作倦怠的干预方法，对企业健康发展显得尤为重要。本文回顾了国内外关于工作倦怠的相关研究，对工作倦怠的概念及解释工作倦怠成因的理论模型作了简要介绍，并针对影响员工工作倦怠的一些主要因素——个体因素和组织因素，提出了一些工作倦怠的干预措施。
【关键词】工作倦怠 理论模型 干预体系
Research on Intervention System of Employees’ Job Burnout
Abstract
The society has entered the era of knowledge economy nowadays. Employees are the key to achieving competitive advantages in the enterprises. However, there are a large number of job burnout phenomenons among Employees, as a result of individual factors and organizational factors, which has seriously affected their physical and mental health, career development, organizational efficiency and competitiveness. Therefore, to explore the factors affecting job burnout and study the intervention methods of job burnout, are particularly important for the healthy development of enterprises. This paper reviews research on job burnout at home and abroad, through a brief introduction of the definitions of job burnout and the theoretical models explaining the causes of job burnout, for some of the key factors—the individual factors and organizational factors that influence job burnout, makes a number of intervention methods about job burnout.
【Key words】Job Burnout Theoretical Models Intervention System
目 录
绪论……………………………………………………………………………（1）
一 工作倦怠的概念………………………………………………………………（1）
二 工作倦怠的理论模型…………………………………………………………（2）
（一） Cherniss 的工作倦怠阶段理论……………………………………（2）
（二） Golembiewski 的工作倦怠阶段理论………………………………（2）
（三） Siegrist 的努力——回报模型……………………………………（2）
（四） Hobfoll 的资源保存理论模型 ……………………………………（3）
（五） Christina Maslach 的倦怠风险心理模型 ………………………（3）
（六） Maslach和Leiter 的人——职匹配模型…………………………（3）
（七） Demerouti 的工作需求——资源模型 ……………………………（3）
三 工作倦怠的不良影响…………………………………………………………（4）
（一） 身心健康 ……………………………………………………………（4）
（二） 人际关系 ……………………………………………………………（4）
（三） 工作态度 ……………………………………………………………（4）
（四） 工作绩效或行为 ……………………………………………………（4）
四 工作倦怠的影响因素…………………………………………………………（5）
（一） 个体因素 ……………………………………………………………（5）
1 人口统计学因素 ……………………………………………………（5）
2 人格特征 ……………………………………………………………（5）
（二） 组织因素 ……………………………………………………………（5）
1 角色冲突与角色模糊 ………………………………………………（5）
2 工作超负荷 …………………………………………………………（5）
3 工作特征 ……………………………………………………………（5）
4 组织公平 ……………………………………………………………（6）
五 工作倦怠的干预体系…………………………………………………………（6）
（一） 个体干预 ……………………………………………………………（6）
1 正确应对工作压力 …………………………………………………（6）
2 调整个体不良情绪 …………………………………………………（8）
3 提高职业技能 ………………………………………………………（8）
4 降低对工作的期望 …………………………………………………（8）
5 保持个人资源 ………………………………………………………（8）
（二） 组织干预 ……………………………………………………………（8）
1 缓解员工工作压力 …………………………………………………（8）
2 提升员工情绪智力 …………………………………………………（9）
3 加强工作匹配度 ……………………………………………………（9）
4 工作丰富化 …………………………………………………………（9）
5 鼓励员工的低风险性行为…………………………………………（10）
结论 …………………………………………………………………………（10）
参考文献 …………………………………………………………………………（11）
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